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Sobre la readmisión en la doctrina de los Tribunales Superiores de Justicia

Supuesto general:

La readmisión ha de hacerse en las mismas condiciones que regían antes de producirse el despido; implica la reinstauración de la relación laboral al estado en que se encontraba cuando se produjo la unilateral decisión extintiva del contrato.

Dentro del supuesto general:

No impide que la readmisión suponga alguna modificación al objeto de que se atempere la realidad objetiva de hacerla posible y compatible a la situación de hecho existente en el momento de su realización. Supone algunas modificaciones no sustanciales.

Excepciones al supuesto general:

Cabe que no se respeten todas las condiciones existentes antes del despido siempre que las modificaciones introducidas respondan a causas que las justifican, así como a la buena fe del empresario que excluya la posibilidad de fraude o abuso y al correcto uso de las facultades directivas que le son propias.

Se admite la aplicación de una modificación sustancial de condiciones de trabajo  siguiendo el procedimiento legalmente establecido, por ejemplo reducción y redistribución de la jornada y horario, si responde a causas  razonadas y razonables: no se ve atisbo de una actuación fraudulenta de empresa o represaliadora o contra la buena fe.

Cuestiones de procedimiento:

El objeto del incidente de readmisión irregular es limitado, se refiere a resolver si es o no regular la readmisión. La cuestión relativa a la efectiva validez o no de la modificación sustancial no puede ser resuelta en el incidente. Ha de acudirse al procedimiento del art. 138 de la LRJS.

Readmisión irregular por mala fe empresarial

Se pacta en acto de conciliación la readmisión  en el mismo puesto de trabajo y,  posteriormente la empresa modifica las condiciones.

El ius variandi que concede al empresario el art. 41 del ET es aplicable en fase readmisoria cuando la absoluta identidad de condiciones para la reincorporación no sea materialmente factible o cuando la variación se deba a razones acreditadas y legítimas que evidencien la ausencia de todo un ánimo de represalia en la decisión empresarial.

La empresa ya conocía que no podía cumplir el acuerdo. La obligación empresarial era explicar la situación en el acto de conciliación y no lo hizo.

Readmisión irregular por mala fe empresarial

En la readmisión, la empresa concede 15 días de vacaciones al trabajador cuando le corresponden 30 días.

No existe acuerdo del trabajador en  la concesión de 15 días de vacaciones.

La empresa no acredita motivos excepcionales.

Readmisión regular: pérdida de la condición de representante legal de los trabajadores

Un trabajador que ostenta la condición de  RLT opta a la reincorporación en una de las empresas condenadas en un supuesto de cesión ilegal de trabajadores.

Si el trabajador opta por ser readmitido en una empresa cuyos trabajadores no le atribuyen ninguna representatividad sindical, no puede desempeñar función de RLT.

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